職場での傾聴・1on1の聴き方完全ガイド｜上司・先輩が部下の話を引き出す8つの質問

「1on1の時間が始まると、何を話せばいいのか分からなくなる」
「部下が『特にありません』としか言ってくれず、結局自分が一方的に話してしまう」
「最近元気がない部下が気になるが、踏み込んでいいのか線引きが難しい」

管理職になって最初に直面するのが、「部下の話をどう聴くか」という壁です。会議のファシリテーションや業務指示には自信があっても、1対1で本音を引き出す対話は、まったく別のスキルが必要になります。多くの管理職が「自分の上司に話を聴いてもらえた経験がない」まま現場に上がるため、見本がないまま手探りで進めることになりがちです。

一方で、Googleが2012年から2015年にかけて実施した社内研究「プロジェクト・アリストテレス」では、優れたチームに共通する最大の要因が「心理的安全性（Psychological Safety）」であると結論づけられました。心理的安全性の概念は、ハーバード・ビジネス・スクールのエイミー・C・エドモンドソン教授が1999年に提唱したもので、現在では世界中の経営現場で実践テーマとなっています。

この記事では、ココトモが企業研修・産業領域でのキャリア支援で関わってきた管理職・人事担当者の声をもとに、1on1ミーティングの構造・効果的な質問8つ・ダメな質問5選・心理的安全性を高める具体行動・部下のメンタル不調サインの察知まで、明日からの1on1で実際に使える形で整理しました。「聴き方は性格ではなく技術」——その視点で、ご自分の対話を見直すきっかけになれば幸いです。

1on1ミーティングとは｜Google「プロジェクト・アリストテレス」と心理的安全性

1on1ミーティング（以下、1on1）とは、上司と部下が定期的に1対1で行う、業務報告ではなく「部下のための時間」です。シリコンバレー発祥の手法で、日本ではヤフー株式会社が2012年に全社導入したことをきっかけに広まりました。現在は大企業・スタートアップ・自治体・医療機関にまで導入が進み、人材育成と離職予防の両面で標準的な手法となりつつあります。

Googleが2015年に発表した「プロジェクト・アリストテレス」

Googleは2012年から3年がかりで社内の180チームを徹底分析し、「成果を出すチームに共通する要素は何か」を解明しようとしました。当初の仮説は「優秀な人材を集めればうまくいく」でしたが、データはまったく違う結論を示しました。
人員構成・スキル・性格特性のどれよりも、「心理的安全性（Psychological Safety）」が圧倒的に大きな差を生んでいたのです。これは「対人リスクをとっても罰せられないという信念」と定義され、ハーバード・ビジネス・スクールのエイミー・C・エドモンドソン教授が1999年の論文で提唱した概念です。

心理的安全性は「ぬるさ」ではない

よくある誤解として、「心理的安全性＝優しさ・甘さ・ぬるい職場」と捉えられがちですが、これは正反対です。エドモンドソン教授は著書『恐れのない組織（The Fearless Organization）』のなかで、心理的安全性は「率直に意見・反対・失敗を口にできる状態」であり、高い基準と両立してこそ機能すると繰り返し述べています。
つまり、心理的安全性が高い職場ほど、議論は活発で、失敗の報告も早く、改善のサイクルが速い——そういう「健全な葛藤」が生まれやすい場、というのが正確な理解です。

1on1の頻度——週1〜月1の幅で

1on1の頻度は組織によって幅があります。シリコンバレー流では週1回・30分が中心ですが、日本企業では隔週1回・30分、あるいは月1回・60分のパターンも一般的です。業種・部下の人数・業務の繁閑によって調整するもので、「正解はひとつではない」と捉えるのが現実的です。
ただし、2か月以上空くと『1on1の効果が出にくくなる』という指摘が多く、最低でも月1回は確保するのが現場での目安になっています。

なぜ日本企業で1on1が広がったのか

日本企業で1on1が広がった背景には、「終身雇用・年功序列の崩壊」と「若手の早期離職」という2つの社会変化があります。かつての日本企業では、長時間の同じ職場・同じ飲み会・同じプロジェクトのなかで、上司と部下の対話は自然発生していました。しかし、テレワークの普及・ジョブ型雇用への移行・世代間ギャップの拡大により、「意図的に1対1の時間をつくらないと対話が消える」状況が一般化しました。
また、入社3年以内の離職率が3割を超える業種が増えるなかで、「部下が辞める前に変化に気づくチャネル」として、1on1は単なる育成手法を超えた経営インフラの位置を占めるようになっています。

出典：Google re:Work「Project Aristotle」公開資料／Edmondson, A. C. (1999) “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”／Amy Edmondson『The Fearless Organization（恐れのない組織）』2018

部下の話を聴けない4つの罠｜善意の管理職ほどハマる

多くの管理職が、部下の話を「聴いているつもり」で聴けていません。悪意があるのではなく、むしろ「育てたい・助けたい」という善意ほど、聴く姿勢を歪めてしまうのが厄介な点です。代表的な4つの罠を整理しました。

この4つの罠に共通するのは、「上司が話の主導権を握り続けている」という構造です。1on1は「上司の指導の場」ではなく「部下が考え、感じ、整理するための時間」——この前提を腹落ちさせるところから始まります。

1on1の理想的な構造｜5ステップで30分〜60分を組み立てる

1on1は「自由に話そう」だけでは機能しません。一定の構造（フレーム）があった方が、部下も上司も安心して時間を使えます。標準的な5ステップを紹介します。

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   ① 5分：アイスブレイク

   いきなり仕事の話に入らず、まず業務以外のテーマで会話を温める時間を取ります。「週末どうでした？」「最近観たドラマあります？」など、雑談で構いません。これは緊張をほぐすだけでなく、上司側も「評価する人」モードから「聴く人」モードへ切り替えるスイッチになります。

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   ② 5〜10分：近況

   「この2週間どうでしたか？」とオープンに尋ね、業務・体調・気分まで含めて広く聴きます。「特にないです」と返ってきたら、待つのが鉄則。沈黙を埋めようとせず、3〜5秒待つと、部下のほうから言葉が出てくることが多いです。

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   ③ 10〜20分：今の課題・気になっていること

   1on1のメインパート。「いま気になっていることは？」「うまく進んでいないと感じることは？」と、部下が今まさに抱えているテーマを引き出します。解決を急がず、まず状況を一緒に眺める姿勢が、相手の思考を深めます。

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   ④ 5〜10分：キャリア・成長

   毎回でなくてよく、月1回ほどのペースで中期的な視点を扱います。「3か月後にどうなっていたい？」「いま試したいスキルは？」など、業務の外側にある成長テーマに触れます。短期業務に追われる部下ほど、この時間が貴重な「立ち止まり」になります。

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   ⑤ 5分：次回までのアクション

   「次の1on1までに、何を試してみたい？」と、部下自身に小さなアクションを言葉にしてもらいます。上司から宿題を出すのではなく、部下のなかから出てきたアクションを採用するのがポイント。次回の冒頭で「あれ、どうなった？」と振り返れば、PDCAが回り始めます。

この5ステップは目安であり、毎回きっちり守る必要はありません。部下が話したいテーマがあれば、全時間をそれに使ってもいいのが1on1の柔軟さです。テンプレートに縛られすぎると、罠④の「評価モード」に戻ってしまいます。

効果的な質問8つ｜部下の言葉を引き出す問いかけ

1on1の質を決めるのは、上司が投げる「最初の問い」です。閉じた問い（YES/NOで終わるもの）ではなく、部下の内側から言葉を引き出すオープンクエスチョンを中心に据えるのが基本です。現場でよく機能する8つを紹介します。

これらの問いに共通するのは、「答えが決まっていない」こと、そして「上司が答えを持っていないことを伝えている」ことです。部下のなかから答えが立ち上がってくる時間を、上司の役目として守る——これが1on1のもっとも重要な技術です。

ダメな質問5選｜部下の口を閉ざす問いかけ

一方で、無自覚に使ってしまう「対話を止める質問」があります。多くの管理職が善意で使ってしまうものほど、部下に強い圧力を与えます。

心理的安全性を高める5つの具体行動｜エドモンドソン研究ベース

エドモンドソン教授の研究と、Googleプロジェクト・アリストテレスの実証データから、心理的安全性を高めるためにリーダーが取れる具体行動が抽出されています。1on1の場面でそのまま使える5つを紹介します。これらは派手な仕掛けではなく、日々の小さな所作の積み重ねです。1か月で組織は変わりませんが、半年〜1年続けると確実にチームの空気が変化します。

補足として、エドモンドソン教授は心理的安全性が高い組織の特徴を「率直さ・好奇心・健全な葛藤」の3点でも整理しています。一方、心理的安全性が低い組織では、会議で誰も発言しない、失敗が現場で隠蔽される、上司の前で本音を言わない——こうした「沈黙のコスト」が組織を蝕みます。1on1は、この沈黙のコストを下げるための最小単位の処方箋といえます。

部下のメンタル不調サインを察知する7項目｜気づきの解像度を上げる

「いつもと違う」を見つける3つの観察軸

変化に気づくには、「比較対象」が必要です。多くの管理職が見落とすのは、観察軸を持たないまま「なんとなく元気がない」と感じる段階で止まってしまうこと。次の3軸で観察すると、変化が言語化しやすくなります。

• 時系列の比較——「3か月前のこの部下と今を比べてどう違うか」を意識的に振り返る
• 場面の比較——「会議の発言／チャットの返信／雑談の様子」と複数の場面で兆候を確認する
• 本人基準の比較——「他の部下と比べてではなく、この人本来の状態」を基準に据える

見逃しがちな7つのサイン

これらのサインは「単独で出る」より「複数が同時に出る」と要注意です。1〜2項目だけなら一時的な体調・気分の波の可能性もありますが、3項目以上が2週間以上続く場合は、次に説明する3層対応に進みます。

「不調かも」と感じた時の対応3層｜産業医・人事・EAP

管理職の役目は「気づき、つなぐこと」までで、診断や治療には踏み込まない。これが大原則です。日本の労働安全衛生法と各社の制度に基づき、3つの層を理解しておくと安心です。

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   ① 産業医（第一の専門ルート）

   労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を使用する事業場には産業医の選任が義務づけられています。メンタル不調が疑われる場合、本人の同意を得たうえで産業医面談を案内するのが最初のステップ。産業医は労務上の意見を出せる立場で、必要に応じて主治医との連携・休職判断・復職支援を担います。

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   ② 人事・労務（社内の制度ルート）

   休職制度・配置転換・業務量調整・時短勤務など、制度面の対応は人事・労務部門の領域です。管理職が個人的に判断して業務を減らすのではなく、人事と相談しながら正式な手続きで進めることで、本人にとっても公平な対応になります。ストレスチェック制度（2015年12月施行、50人以上事業場で年1回義務）の結果を起点に動き出すケースも多くあります。

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   ③ EAP（社外の相談ルート）

   EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）は、社外のカウンセラー・心理職に匿名で相談できる制度です。導入している企業では、本人が会社に知られずに専門相談を受けられるため、「社内には相談しづらい」段階で活用できる重要な選択肢になります。自社にEAPがあるかどうかは、人事部に確認しておきましょう。

管理職としては、「自分が解決しよう」と抱え込まず、専門ルートに早めに橋をかけるのが最善の支援です。産業カウンセラーガイドでは、社内の相談窓口体制についてさらに詳しく整理しています。

評価面談との明確な分離｜なぜ1on1で評価しない方がいいのか

1on1と評価面談を混同するのは、心理的安全性を一気に壊す代表的な失敗です。両者の役割は明確に違います。

分離するための3つの工夫

• カレンダーで明確に区別する——「1on1（月2回）」「評価面談（半期1回）」と分けて、誤解の余地をなくす
• 1on1の冒頭で言葉にする——「ここは評価する時間じゃないから、安心して話してね」と毎回伝える。小さな言語化が積み重なって信頼になる
• 1on1で出た弱みを評価に持ち込まない——これを徹底することで、初めて部下は本音を出せる。逆に1回でも持ち込むと、関係は数年単位で戻らなくなる

「目標設定」だけは1on1で扱ってもいい

例外として、評価制度に紐づかない自主的な目標設定は1on1で扱っても問題ありません。たとえば「3か月後にこのスキルを身につけたい」「来期はこの分野に挑戦したい」といった、部下が主導する成長テーマは1on1の良い議題になります。これらは評価面談で「達成度を測る対象」にしないと事前に約束しておくのがポイントです。
評価制度上のMBO（目標管理）と1on1での挑戦テーマを分けて運用すると、部下は安心して「失敗してもいい目標」を口に出せるようになり、結果として組織全体の挑戦の総量が増えていきます。

体験談｜3つの現場の物語

ありがちな失敗5選｜善意で踏み外すパターン

よくある質問｜1on1・職場の傾聴Q&A 10問

あわせて読みたい｜聴く力を深めるために

参照元：Google re:Work「Project Aristotle」公開資料（https://rework.withgoogle.com/）／Edmondson, A. C. (1999) “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”（Administrative Science Quarterly）／Amy C. Edmondson『The Fearless Organization（恐れのない組織）』Wiley, 2018／厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」（https://kokoro.mhlw.go.jp/）／厚生労働省「ストレスチェック制度 簡単導入マニュアル」（労働安全衛生法に基づく制度、2015年12月施行）／厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」／一般社団法人 日本産業カウンセラー協会 公開資料を参照（いずれも2026年5月時点）。1on1の頻度・形式は組織により幅があり、本記事の数字・運用は標準的なレンジを示すものです。