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一緒に対処を考えてほしい 提案は話をしっかり聞いてから
30代 女性

ハラスメントで処分されるべき案件だと思うんですが、知恵を貸してください

visibility255 chat2 personあんこ edit2025.08.15

今年度から役職に就きました。同じ部署の問題社員と会社の体制のことで悩んでいます。

その社員はおそらく、発達障害があるのではないかと思っています。数年前から仕事量の偏りがあって、すぐ他の人に仕事を振るのでそれを注意する立場にありました。
色々積もり積もって、相手の社員に私は逆恨みされています。すごく失礼な態度を取られ続けています。

今日、その社員と上司と、さらに上の人2人と面談を行いました。
前々から、社員の問題行動を指導はされていたのですがそれが治ってないよね、という内容の話をしました。(具体的には時間が守れていない、業務中のスマホいじり、コミュニケーションが取れていない、態度、他の人に仕事を振って自分は仕事量が少ない等)

一通り話終わった後に、その人から最後にちょっといいですか？と話があったのですが、

主に私への攻撃で、
一つは、今鬱で休んでいる人がいるんですが、その人に話聞いてます？前々から私の仕事の振り方に悩んでいたんですよ、と言う内容。(私の仕事は都合よく減らすが、他の人で仕事している時はそれをさせないから悩んでいたとの話)
もう一つは、私の子供が小さい時に、私が先の仕事をするのを止めておいて、私の子の体調不良で急に休んだ事が何回もあって、大変な思いをしたんですよ、と言う話。

鬱の人はまだ休んで間もないですが、上司が聞いた話では家庭の事情から来るものと聞いています。また、私自身は自分の都合で仕事を減らしたことはなくて、調整した時は必ず理由がありました。それを相手が理解してないし、周りが見えていないだけです。

根拠もないのに鬱を人のせいにする言い方。
子の体調不良による休職を責める発言。

どちらもアウトだと思うんですが、その場で聞いていた上司は、それは言っちゃダメ、と軽く言っただけで、
その後どうしたら仲良くできる？お互いにいいところいいあってさ…と和解を求めてきました。

えっ？
この発言をそのままにして和解？？
と思って理解ができず。
和解に関しては首を横に張って意思表示しました。

まず、上司が問題のある発言を指摘すること。
相手に謝罪を求めること。
それが先じゃないですか？

今それで会社への不信感がもうすごくて。
もう行きたくないです。

本部へいおうか悩んでますが、それをすると上の当たりがキツくなりそうで。

やめるべきでしょうか？
2回目ですが、もう、本当に行きたくないです。

その問題社員に処分とか、受けてもらうわけにいかないでしょうか。

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コメント一覧

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    refresh約1ヶ月前
    Q 50代 その他
    一番強く感じたのは、「あなたの感覚は正しい」ということです。
    今回の件は、職場の人間関係の「好き嫌い」や「誤解」ではなく、明確にハラスメントの要素を含む発言です。

    まず整理すると、相手の発言には2つの重大な問題があります。

    鬱で休んでいる人の原因を、根拠なくあなたに結びつけたこと
    　これは、事実確認もないまま、個人の評判を落とすような発言で、名誉棄損やモラル違反にあたります。
    　職場ではこういう「噂レベルの発言」が一番危険で、周囲への影響が長く残ります。

    子どもの体調不良による欠勤を責める発言
    　これは、労働基準法や男女雇用機会均等法の「育児や家族の事情への配慮義務」にも逆行します。
    　現代の企業でこれは非常にリスクが高い発言ですし、育児世代への差別的ニュアンスも含まれます。

    これらは、「言葉の暴力」であると同時に、職場の信頼関係を壊す行為です。
    そして、あなたが怒りや不信感を抱くのはごく自然で、むしろ正常な感覚です。

    問題の本質は「会社の反応」

    今回、上司が軽く「それは言っちゃダメ」と流したこと。
    さらに「仲良くしよう」と和解を促したこと。
    これは、心理学でいう「回避的対処」で、火種を消すことだけを優先して、被害者のケアを後回しにしています。

    こういう対応は、被害者側に「会社は守ってくれない」という学習を植え付けます。
    その結果、あなたが感じているような強い不信感と、「もう行きたくない」という拒否反応が出るんです。

    取るべき具体的ステップ

    感情的な対立に見せかけず、事実の記録として整理していくことが大事です。
    これにより、会社も「個人の感情のぶつかり合い」として軽く扱えなくなります。

    時系列で事実を記録する
    　- 面談の日付、出席者、相手の発言をできるだけ正確な言葉で記録する。
    　- 「〇〇と言われ、こう感じた」という感情部分も分けて残す。

    相談窓口や人事に正式に報告する
    　「和解ではなく、事実関係の確認と、発言の撤回・謝罪、再発防止策を求める」という形で。
    　感情的ではなく、淡々と「会社の安全配慮義務に反する」という書き方をする。

    外部機関のセーフティネットを確保する
    　- 労働局の「総合労働相談コーナー」や「ハラスメントホットライン」に事前相談。
    　- 外部に味方を作っておくと、会社の対応も変わりやすい。

    「辞めるべきか？」について

    正直、このまま会社が動かないなら、辞めてもいい状況です。
    ただし、辞める前に 事実を残すことだけはしてほしい。
    理由は、

    記録を残さず辞めると、「結局はあなたが感情的に辞めた」という形にされかねない
    将来、同じような場面で「自分はまた我慢してしまった」という後悔をしやすくなる
    からです。

    心理的にも、「自分が守るべき一線を守った上で辞める」ほうが、回復は早くなります。

    あなたが今感じている「これは許せない」という気持ちは、とても大事です。
    これはただの怒りではなく、自分や同じ立場の人を守るための健全な防衛反応です。
    この気持ちを無理に抑えて「仲良くやりましょう」で終わらせると、心の中に長く澱が残ります。
    だからこそ、まずは「事実の記録」と「正式な報告」。
    その上で、残るか辞めるかはあなたの心身の回復度と、会社の姿勢を見て決める。
    この順番が、心理的にも現実的にも、あなたを一番守る道です。
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